Palkkakustannukset työntekijästä

Julkisessa keskustelussa kuulee usein puhuttavan, miten Suomessa on korkeat palkkakustannukset. Mitä tarkoitetaan palkan sivukuluilla ja kustannuksilla, kuinka suuria ne ovat, ja mitä on syytä ottaa huomioon, kun tehdään laskelmia työntekijän palkkaamisesta?

Tässä artikkelissa käydään aihetta läpi palkanmaksajan näkökulmasta. Käytetyt luvut ovat kirjoitushetken lukuja. Työntekijä oletetaan Suomessa vakuutetuksi täysi-ikäiseksi, johon ei sovelleta poikkeuksia.

Artikkelia on päivitetty toukokuussa 2026 rakenteen ja lukujen osalta.

Suomessa palkanmaksu ja siihen liittyvät velvoitteet ovat laaja aihe. Asiaa säätelevät lait, työehtosopimukset, paikalliset sopimukset sekä yksittäiset työsopimukset.

Palkanmaksun perusyksikkönä on lähes poikkeuksetta bruttopalkka – palkka ennen veroja ja veroluonteisia maksuja. Bruttopalkkaan voi kuulua kuukausipalkkaa, tuntipalkkaa, provisiopalkkaa, jotain muuta tai näiden yhdistelmää.

Varsinaiseen rahapalkkaan voidaan lisätä muita eriä, kuten luontoisetuja, eli palkkaa muuna kuin rahana. Näille on usein vahvistettu verotusarvo, jota käytetään palkanlaskennassa todellisten kustannusten sijaan. Tyypillisiä luontoisetuja ovat matkapuhelinetu, ravintoetu tai autoetu.

Rahapalkka ja luontoisedut lasketaan yhteen, ja tätä kutsutaan ennakonpidätyksen alaiseksi palkaksi tai veronalaiseksi palkaksi. Tämän perusteella lasketaan ns. sivukulut.

Veronalaisen palkan lisäksi voidaan ehtojen täyttyessä maksaa verottomia korvauksia, kuten kilometrikorvauksia tai päivärahoja. Näistä ei makseta sivukuluja.

Mitä nämä sivukulut ovat?

Sivukulut ovat prosenttiperusteisia maksuja, jotka lasketaan veronalaisten palkkojen pohjalta. Näitä ovat:

• Työntekijän eläkemaksu (TyEL), joka on vuonna 2026 n. 25%. Tämä jakautuu työantajan ja työntekijän osuuteen. Työntekijän osuus tästä on 7,3%. Työntekijän osuus pidätetään bruttopalkasta, ja työnantaja maksaa sen kuukausittain eläkevakuutusyhtiölle (Ilmarinen, Varma, Elo tai Veritas) yhdessä työnantajan osuuden kanssa.
  
  Työnantajan osuudeksi, eli bruttopalkan päälle tulevaksi kuluksi jää näin n. 17,7%. TyEL-sopimus on otettava erikseen vakuutusyhtiöltä, mutta hyvin pienet ja satunnaiset työnantajat voivat käyttää ns. tilapäisen työnantajan yleistä vakuutussopimusta.
  
  
• Työttömyysvakuutusmaksu, joka on 1,2%. Tästä työntekijän osuus on 0,89%, ja se pidätetään bruttopalkasta. Työnantajan osuus eli kulu on 0,31%. Nämä maksetaan neljä kertaa vuodessa Työllisyysrahastolle. Tätä vakuutusta ei erikseen oteta, vaan Työllisyysrahasto lähettää automaattisesti laskun.
  
  
• Työnantajan sairausvakuutusmaksu (SaVa), joka on 1,91% ja kokonaan työnantajan kulu. Maksetaan verottajalle yhdessä ennakonpidätyksen kanssa palkan maksukuukautta seuraavan kuun 12. päivä.
  
  
• Työtapaturma- ja ammattitautivakuutus, joka vaihtelee n. 0,5–7% välillä, työn vaarallisuudesta riippuen. Kirjanpitäjän vakuutus on edullisempi kuin rakennustyöntekijän. Keskimääräinen prosentti on 0,51%. Maksetaan yksityiselle vakuutusyhtiölle (IF, LähiTapiola, Fennia, Pohjola jne.). Kokonaan työnantajan kulu.
  
  
• Ryhmähenkivakuutus, joka otetaan käytännössä aina tapaturmavakuutuksen yhteydessä. 0,06%. Kokonaan työnantajan kulu.

Kun lasketaan työnantajan maksamien osuuksien prosentit yhteen, saadaan 20,49%, eli kun työntekijän veronalainen palkka on 1 000€, työnantaja maksaakin 1 204,9€.

Lisäksi työntekijästä aiheutuu pakollisia, mutta epäsuoria menoja:

• Työterveyshuolto
• Hallinto- ja palkanlaskumenot
• Henkilökuntaedut

Näiden suuruus voi vaihdella suurestikin; halvimmillaan työterveyshuolto voi olla jopa 5€ kuussa per työntekijä, mutta kattava sairaudenhoito maksaakin jo paljon enemmän. KELA korvaa työterveyshuollosta osan.

Työntekijän aiheuttamat hallinnolliset kulut riippuvat mm. siitä, kuinka paljon ”liikkuvia osia” palkkaukseen liittyy – hankala TES, työaikapankki tai runsaat henkilökunta- ja luontoisedut lisäävät työtä.

Lomat

Suomessa lähes kaikki työntekijät ansaitsevat lomaa, tai lomaan verrattavaa vapaata. Tämä loma on palkallista, mutta työntekijä ei silloin luonnollisestikaan tuota mitään yritykselle.

Normaalilla kuukausipalkkaisella työntekijällä on 30 lomapäivää vuodessa. Koska lauantaitkin kuluttavat lomapäiviä, täysiä lomaviikkoja tulee 5. Jos vuodessa maksetaan 12kk* 2 500€/kk palkkoja, tällä saadaan siis 47 viikkoa työtä.

Kun kokonaispalkat vuodessa ovat 30 000€, tästä 5/52 eli 2 884,62€ on loma-ajan palkkaa, ja 47/52 eli 27 115,38€ työssäoloajan palkkaa. Prosentuaalisesti tämä voidaan ilmaista 10,64% kuluna, eli kun työnantaja ostaa kuukauden työtä (2 500€), maksetaan lisäksi 266€ ”lomakassaan”.

Jos työntekijälle ei vielä kerry 2,5 lomapäivää kuussa vaan 2, hänellä on vuodessa 24 lomapäivää, eli 4 lomaviikkoa. Tässä tapauksessa luvut ovat 27 692,31€ työssäoloajanpalkkaa ja 2 307,69€ loma-ajanpalkkaa, mikä antaa kuluksi 8,33%.

Lomarahaa tai lomaltapaluuraha ei laki tunne, mutta useat työehtosopimukset määräävät sen maksettavaksi. Se on myös maksettava, mikäli se on työpaikan vakiintunut käytäntö. Lomaraha on tyypillisesti 50% vuosilomapalkasta, eli vuosiloman kulukerroin voidaan kertoa 1,5:lla. Näin saadaan lomapalkka + lomaraha -kertoimeksi 15,96%.

Tarkka lomapalkan ja sitä kautta lomarahan laskenta vaihtelee työehtosopimuksen tai työpaikan käytännön mukaan – nämä laskelmat ovat suuntaa antavia.

Arkipyhät ja sairauspoissaolot

Mikäli arkipyhä osuu työpäivälle, se on useiden työehtosopimusten mukaan palkallinen vapaa työntekijälle. Ainoa lain määräämä palkallinen arkipyhä on Itsenäisyyspäivä. Vuonna 2026 arkipyhiksi luettavia päiviä voidaan sanoa olevan 9.

Sairauspoissaolojen ajalta työntekijä saa yleensä palkkansa tavallisen suuruisena. Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee suuresti alasta riippuen, ja yksityiskohtaista tilastotietoa lyhyistä poissaoloista on hankala saada. YLE:n 2024 artikkelin mukaan ”[k]aikkien ammattien sairauspoissaolojen keskiarvo oli 11 päivää” joten käytämme lukua 11 tässä laskelmassa. Oletetaan, että sairauspoissaolot ovat katkonaisia, jolloin KELA ei korvaa lainkaan kustannuksia.

Palkalliset arkipyhät (9) ja sairauspoissaolot (11) antavat yhteensä 20 tuottamatonta arkipäivää vuodessa, joilta kuitenkin maksetaan palkkaa. Jos työviikkoja on 47, ja jokaisessa 5 työpäivää, normaaleja työpäiviä on vuodessa 235. Tuottamattomien ja tuottavien päivien suhde 20/235 antaa prosenteiksi muutettuna 8,51%. Eli lähes kymmenes loman ulkopuolisista arkipäivistä on tosiasiassa tuottamattomia.

Mitä työntekijä sitten lopulta maksaa?

Jos käytetään edellä esitettyä työntekijää 2 500€ kuukausipalkalla, tähän on 2 vastausta:

Kokonaiskulut työntekijästä vuodessa ovat (työssäoloajanpalkka + lomapalkka + lomaraha) * prosentuaaliset sivukulut + työterveyshuolto + hallintokulut.

Jos jätetään työterveyshuolto ja hallinto pois, edellisestä saadaan (27 115,38€ + 2884,62€ + 1442,31€) * 1,2049 = 37 884,84€.

Tämä on 26,28% enemmän kuin mitä yksinkertainen 12 * 2500€ lasku antaisi kuluksi.

Kokonaiskustannukset ovat vielä askeleen monimutkaisempi asia: kokonaiskululla 37 884,84€ työnantaja saa nimittäin 215 työpäivää, tai 1612,5 tuntia työntekoa (7,5 tunnin työpäivällä laskien). Tuntikustannukseksi tulee siis 23,49€.

2 500€ kuukausipalkka muuttaminen tuntipalkaksi tapahtuisi useissa työehtosopimuksissa jakamalla se tietyllä jakajalla, tässä esimerkkinä 160. Näin laskennalliseksi tuntipalkaksi saataisiin 15,63€.

Todellinen tuntikustannus on siis 50,29% korkeampi kuin muodollinen tuntipalkka. Koska tähän ei ole sisällytetty minkäänlaisia työajan lisiä (ylityö, iltatyö, sunnuntaityö tms.), työterveyshuoltoa, rekrytointi- tai hallintokustannuksia, on syytä ajatella työntekijän todellisten kustannusten olevan vähintään 50% korkeammat, kuin muodollinen palkkasumma.

Jos lasketaan vielä tuntikustannus ilman sairauslomia (eli 226 työntekopäivää eli 1695 tuntia vuodessa), saadaan 22,35€. Tämä on 43% korkeampi kuin muodollinen tuntipalkka, mutta 4,85% pienempi tuntikustannus kuin 11 sairauspoissaolon kanssa. Vuositasolla 11 sairauspoissaoloa eli 82,5 menetettyä työtuntia tarkoittaa, että 82,5 * tuntipalkka 15,63€ * sivukulut 20,49% = 1 553,69€ on maksettu sairauspoissaolosta eikä tuottavasta työstä.

Mitä kannattaa siis pitää mielessä, kun laskee palkkaamisen kannattavuutta?

1. Työntekijän pitäisi tuottaa vähintään 1,5-kertaa oman tuntipalkkansa verran arvoa työssäolotunnin aikana kattaakseen edes omat kustannuksensa. Voi olla syytä käyttää korkeampaakin kerrointa, kuten 1,7.
   
   
2. Sairausajan palkat ovat merkittävä kuluerä. Jos näitä saadaan vähennettyä panostamalla työntekijöiden viihtymiseen, työterveyshuoltoon ja työturvallisuuteen, voidaan todella puhua investoinnista hyvinvointiin.
   
   
3. Vaikka nämä laskelmat eivät suoraan koske yrittäjän palkkaa, yrittäjänkin pitäisi tienata sen verran että voi joskus pitää lomaa ja säästää eläkkeeseen. Jos harkitset siirtymistä palkansaajasta yrittäjäksi, kannattaa laskuttaa tarpeeksi.
   
   
4. Numerot eivät aina kerro kaikkea yksittäisen työntekijän kannattavuudesta. Innokas myyntimies voi tuoda huimasti liikevaihtoa, mutta epärealistiset myynnit tuottavat sitäkin enemmän kustannuksia tuotannossa. Tukihenkilön tuomaa hyötyä voi olla vaikea mitata, mutta tämä mahdollistaa muille keskittymisen tuottavaan työhön. Tai joku voi olla numeroiden valossa kannattava työntekijä, mutta tämä tapahtuu ottamalla muilta parhaat leadit päältä ja olemalla raskas työkaveri.
   

Tilitoimisto Mesiperä on apunasi, kun pohdit työntekijän palkkaamisen vaikutuksia yrityksesi talouteen. Vilkaise, josko voisit haluta meiltä tietoa päätöksesi tueksi.